暑假打工中途不想继续干了，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”暑假工属于劳动者范畴，无论是否签订书面劳动合同，只要形成了劳动关系，就受此条约束。若暑假工与用工单位约定了试用期，那么只需提前三日通知；若没有约定试用期或已过试用期，则需提前三十日书面通知。这里的“书面形式”包括但不限于纸质辞职信、邮件、微信等可追溯的通讯方式，目的是证明已履行通知义务。因此，暑假工中途不想干了，应根据自身是否处于试用期以及合同类型，依法提前通知用人单位，即可合法解除劳动关系。
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暑假打工中途不想继续干了，可能会面临以下法律风险：1.经济损失风险：如果暑假工未依法提前通知用人单位，或未办理工作交接就离职，给用人单位造成实际经济损失（例如，因突然离职导致工作中断、需要紧急招聘替补人员产生的费用等），用人单位有权要求暑假工赔偿该损失。例如，某暑假工在商场促销员岗位上突然离职，正值促销旺季，商场为了不影响活动，紧急高薪聘请了临时人员，由此产生的工资差额可能要求该暑假工赔偿。2.证据链风险，被认定为违法解除劳动合同：若暑假工无法提供有效证据证明自己已提前通知用人单位，用人单位可能会主张暑假工系违法解除劳动合同。虽然暑假工一般不会承担像正式员工那样严重的法律后果，但在工资结算、离职证明等方面可能会遇到阻碍，甚至可能影响后续就业背景调查（如果用人单位给出负面评价）。
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暑假打工中途不想继续干了，最直接的办法是提前通知用工单位并协商解决。以下是不同情况下的具体处理方式：1.如果处于试用期内：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“通知”建议以书面形式（如邮件、微信文字、书面辞职信等）进行，并保留好通知凭证。2.如果已过试用期，且签订的是全日制劳动合同：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。同样，书面通知并保留证据至关重要。3.如果签订的是非全日制用工合同：根据《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这种情况下，暑假工可以更灵活地提出不干，但仍建议通知用人单位。
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暑假打工中途不想继续干了，以下特殊情况或例外情形可能会影响处理方式和结果：1.用工单位存在违法行为：如果暑假工在工作过程中发现用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未提供必要的劳动保护条件、强令冒险作业等违法行为，根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位，并且可以要求用人单位支付经济补偿。这种情况下，暑假工不仅能随时不干，还能依法维护自身权益。2.劳动者因不可抗力无法继续工作：例如，暑假工突然生病住院需要长期治疗，或家中发生重大变故必须立即回家处理等不可抗力情形，导致无法继续履行劳动合同。此时，暑假工应及时通知用人单位并提供相关证明（如医院诊断证明、亲属关系证明等），用人单位通常会予以理解，协商处理离职事宜，一般不会要求暑假工承担违约责任。3.双方签订的合同中有特殊约定：如果暑假工与用人单位签订的劳动合同中，对于中途离职有特别约定（如特定的提前通知期限、违约金条款等，且该约定不违反法律强制性规定），则暑假工需要优先遵守合同约定。例如，合同中约定“暑假工如需离职，应提前十日书面通知”，则即使在试用期，也可能需要按此约定执行。但违约金条款若过高或不合理，暑假工可主张调整。

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